期權激勵方案范本（股權激勵的四種主要模式）

我們經常能看到，很多企業為了吸引和留住人才，都會推出各種各樣的激勵政策，股權激勵只是冰山一角，“期權激勵”正在被越來越多的企業采納。如果說股權激勵是讓團隊成員當老板，期權激勵亦是如此。期權激勵不僅能讓員工搖身一變擁有“主人翁”的快感，其轉讓收回等程序也要簡單得多，但同時它也存在著難以估值等問題。

2017年1月9日，融創中國旗下的融創房地產公司以26億元增資北京鏈家與其經營股東，并獲得鏈家6.25%的股權。自此，鏈家估值已達到416億元。

而在2016年4月，剛剛完成b輪融資的鏈家估值為368.5億元。在b輪融資之前，鏈家的股權結構很簡單，董事長左暉持61.2%股，執行董事單一剛持3%股，另18.1%的股權則用于員工激勵。之后，員工期權池也隨之建立，共有16%的股權掌握在并購股東的手里。

在這樣的投資計劃下，鏈家發展十分迅速。

可以說，期權激勵計劃是鏈家保持活力的原因，它在股權激勵的基礎上，增加了員工黏性。期權激勵固然好，但想要合理實施卻不容易。千人千面，更何況公司，每個公司都有各自的境遇。在錯綜復雜的環境中，作為創業者的你可能很容易迷失。因此，在本節內容中，我將為大家提供期權激勵的各個要點，為大家的創業之路掃除障礙：

1.激勵模式的選擇

所謂的期權，是指激勵對象可以在特定的時間內，按照事先約定好的價格買入公司的股票。通常情況下約定的期限會比較長，且不可以隨意的轉讓或者進行交易。

與限制性股權相比，獲得期權的成員并能立刻獲得管理權利和分紅，只有在達到約定條件后，如業績指標或者服務年限等條件，才能取得股權，參與到公司的管理和分享利潤。實施期權模式，會使激勵對象的收益不能在短時間被兌現，反而會降低參與感。并且如果在實施期權的過程中，公司出現經營不佳的狀況，那么激勵對象甚至會承擔一定的風險。

期權激勵其實是股權激勵的一種，屬于股權激勵，與股票息息相關。股權激勵是通用名詞，無論是上市公司還是非上市公司，股權激勵都可以被應用。期權激勵則不同，如果我們說的期權是“股票期權”，那么只能應用于上市公司上，因為未上市公司沒有股票，股票期權也無從談起。如果我們說的期權是“股權期權”或是“股份期權”，那么就是針對未上市公司的說法。

所以，在制定期權激勵計劃時，要根據我們自身的實際情況確定說法。

2.確定對象

蛋糕有了，給誰吃是個大問題。一般來說，期權激勵的對象與股權激勵的對象大致趨同，他們往往是對企業有較大貢獻具有價值的核心人物，并且掌握著公司重要資源、技術、以及業務等。一般只有合伙企業的管理層人員或者核心技術人員符合要求，他們通常與企業經歷了較長的磨合期，與企業保持著較高的一致性與較好的歸屬感。這類人在期權激勵這種超長戰線的背景下可以起到良好的帶頭示范作用。

作為在儒家思想下熏陶的我們，很多合伙人都會有“泛愛眾”的思想，在期權激勵時，總是想讓所有人都拿到期權，既是留住人才的手段，也是“雨露均沾”的映射。比如華為選擇讓公司的所有員工都成為股權激勵的對象，已不是獨一份。對于未上市公司來說，我并不建議讓所有人都拿到期權，畢竟對于大部分員工來說，期權只是“鏡花水月”，生活還是要“真金白銀”。當然，全員持股也不失為一種選擇方案。

我們在選擇激勵對象時，心中一定要有一桿稱，按照自身的標準執行，對于條件不符的人要及時篩掉，寧缺毋濫。同時，我們還要為后續人員留有預留空間。

3.明確期權激勵的數量和價格

期權激勵的數量與價格則要根據合伙企業的經營經濟、行業增長狀況等方面，多方面考量。一般來說，期權池為10—30%，也有很多企業選擇15%這個中間值，同時，預留期權也要根據情況嚴謹制定。

而激勵對象獲得的期權數量，要根據受益人的職位、業績、薪水、個人能力和對企業的價值、企業的發展階段而進行確定。

4.定好股權激勵的時間

前人種樹后人乘涼。在合伙中，循著眾多企業車轍，的我們可以在企業創立初期就建好期權池，制定好期權激勵方案。合伙企業設計股權激勵方案的時候，建議將激勵周期設定在3年或者5年以上，按年分期兌現，如此才能從真正意義上做到長期激勵。同時，還能將團隊成員長期和企業綁定在一起，既降低了人員流動給企業帶來的影響和損失，又能提高團隊成員的工作動力增加凝聚力。

我并不建議企業提前分配好期權，畢竟俗話說“不患寡而患不均”，分配稍有偏頗就會引起矛盾。況且企業初期難以評估每個人對企業的價值，所以盡量避免提前分配期權。

5.及時落實

期權激勵方案的制定越早越好，同樣它的實施也越早越好。我們制定好期權激勵方案后，最好及時通過書面形式嚴格落地。期權激勵方案中應包括管理機制、調整機制、進入及退出機制、終止機制等等，做到“有法可依”。

一般期權激勵一般有四個步驟：授予期權、期權成股（期權由員工出資變成股票）、員工行權（員工買下期權）、期權變現（員工通過持有的股票獲得收益）。這一系列的流程自員工與企業簽訂期權合同起開始，直到員工獲得收益止，其時間周期難以預估。所以，為了期權發揮應有的價值，期權激勵的每一步都應速戰速決。

6.定價

期權激勵雖說是激勵方式，但也是需要員工付出“代價”的。免費的期權，企業不是不能給，但站在員工的角度來看，免費的期權與付費的期權質量完全不同。

如果你是員工，企業白白送給你期權，那么你或多或少不會重視這份期權；如果掏錢買了這份期權，那你肯定會對這份期權高看一眼，至少會認為期權與你所付出的錢同等。如此一來，通過期權為員工賦予了一定權力的同時也施加了一定壓力與一份責任。

當然，企業也不能為了給期權貼金就漫天要價，按照公司股權公平市場價值的折扣價將期權賣給員工就可以了。

7.兌現條件

期權基于未來，但未來總有到來的那天。所以我們要有起碼的時間框架來約束期權這顆果實的成熟。

上文我們說期權的激勵周期是3至5年，我們可以在第一年兌現20%，第二年兌現40%，第三年兌現60%，第四年兌現80%，第五年全部兌現。三年或者四年的周期可以酌情進行增減。

期權激勵方案如同耕耘，挑地選土便是考量自身企業情況，播種勞作便是企業經營成長，成熟收獲便是企業贏利期權變現。只有量身定做的期權激勵方案才能讓企業的沃土不斷增產，持續豐收。